劳动争议司法解释(二)实施后,企业用工应重视的风险隐患及应对策略(中)

本文原载于「星奕律观」公众号(2025年9月),作者李晨兴律师。以下为原文转载,内容未作改动。本文为中篇,承接上篇,下篇随后发布。

上篇结尾,我们提到迫于用工成本压力,市场上流行起多种”变通方法”用工方式。本篇,我们来分析这些”变通方法”背后的法律风险隐患。

方式1:大量雇佣退休人员

吴老板开了一家小型物业公司有10个保安,以前招年轻人(4500元/月+社保),现在全换成了退休人员(2000元/月、无社保)。效果是每月省2500元/人,10个保安就是2.5万。

有个退休保安在工作中受伤,医疗费、残疾赔偿金共计15万元。吴老板以为:“退休人员不是劳动关系,不用我赔吧?”

结果是:这个保安已经享受养老保险,签的是”劳务协议”不算工伤,但企业要承担人身损害赔偿责任,还是要赔15万元。

核心判断标准不是”退休”就一定安全,而是实质关系:

1. 已经享受养老保险的退休人员签的是”劳务协议”不是劳动关系,工作中受伤不算工伤,但企业要承担”人身损害赔偿责任”
2. 还没享受养老保险(比如到了退休年龄但社保没缴满15年)的,法院可能认定为”劳动关系”,工作中受伤算工伤企业要全额赔偿

关键不是叫他什么,而是怎么管他。

退休人员返聘,但实际工作和正式员工一样(全日制、管考勤、管纪律),法院可能认定为”事实劳动关系”。退休人员返聘签”劳务协议”明确是”兼职""顾问”、工作时间灵活,法院可能认定为”劳务关系”。

合规建议:

1. 签”劳务协议”,明确双方关系
2. 实际管理要符合”劳务关系”特征(不管考勤、不管工作纪律、工作时间灵活)
3. 建议买”雇主责任险”或”人身意外险”(每月几十到一百多可覆盖工作中受伤风险)
4. 核查退休人员的社保状态

方式2:认为灵活用工平台是”避风港”

郑老板开了一家餐饮店,以前雇10个服务员(签合同、缴社保),后来听人说可以用”灵活用工平台”,于是通过某平台找”兼职”每天按单结算没有合同、没有社保。

操作方式是企业和灵活用工平台签”服务协议”,平台招募人员(注册为”个体工商户”),人员到企业工作,企业把钱给平台,平台扣税后发给人员,企业和人员之间是”业务合作关系”不是劳动关系。

郑老板以为这样就合规了。一个兼职员工起诉要求确认劳动关系,补缴社保、支付二倍工资、经济补偿金共计8万元。

法院判决:虽然叫”兼职”但实际由餐饮店管理(管考勤、排班、工作内容),符合劳动关系特征,认定为事实劳动关系。

根据司法实践数据,2020-2024年期间全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件,劳动关系认定是核心争议点。

那么,法院怎么判断”真灵活用工,假劳动关系”?

可以参考以下三个标准:

1. 人身从属性,谁管他?企业管考勤、管工作内容、管纪律就是劳动关系
2. 经济从属性,谁给钱?绝大部分收入来自企业就是劳动关系
3. 组织从属性,是谁业务的一部分?是企业核心业务的一部分大概率就是劳动关系

核心要点是不管叫什么名字(临时工、兼职、灵活用工、平台用工),法院看实质不看形式。如果平台只是”走账”,实际上还是企业在管人,法院还是会认定为”事实劳动关系”。

北京二中院明确指出:如果用工企业为规避缴纳社保、公积金等责任而使用灵活平台向企业员工支付劳动报酬,不影响劳动关系的认定。

合规建议:

需要准确判断用工的实质性质:

1. 如果用工是”假灵活用工”(在固定场所工作、管考勤、管工作内容、管纪律、收入主要靠企业),不要用平台,用平台只是”走账”改变不了实质关系,与其冒险不如直接合规(签合同、缴社保)
2. 如果用工是”真灵活用工”(项目制、结果导向、不在固定场所工作、不管考勤不管工作内容、收入来源多元化),可以尝试平台,同时选择合规的灵活用工平台,查询平台的资质、口碑,了解平台的风控措施

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看到这里,企业主大概率会问:变通方法(退休人员、灵活用工平台)有风险,直接合规(签合同、缴社保)成本又高,难道小企业就没有出路了吗?

这也是很多企业主最真实的困惑。

我们建议,还有一条路:从内部提升管理效率,降低人力成本,让企业本身就有能力合规。

这条路不是规避合规,而是让企业变得更强、更高效,从而能够承担合规成本。

具体怎么做?下篇,我们会介绍一些小企业在实践中摸索出的借用数字化工具管理方法。